尽量人尽其才不久前的一天，小薛早早地来到工地，开始了自己到公司后的第四个工种──工程现场监管。此前，他已经在工程采购、苗木生产、工程设计等部门实习过。小薛的经历，每位来陕西绿通生态园艺有限公司的新人都有过。最终，在结束实习期后，不适应的人离开，适应的人留下。
　　“现在很多园林绿化公司都在为人才而头痛，我倒没觉得这个问题对绿通影响有多大。”绿通老总丁沛生开门见山，“为了能将员工今后跳槽的几率降到最低，我把工作重心放在了选择新人这个环节上。新人到公司后，公司都会安排他做几个工种，让他对各项工作都有一些了解，从而判断要不要留在公司，而公司也能通过他的表现，考察他的适应能力。由此一来，双方都有了了解，做到有的放矢。从一开始就尽量避免人才流失和对人才使用的不当。当然，也有很多人表现出很强的能力，但和公司的企业文化发生冲突，这种人才我们一般也不会选择，因为公司毕竟是一个大平台，不能只让一个人演戏，整台戏演的精彩才是一个好公司。正是开始为双方相互选择提供的磨合多一些，才能使不愉快少一些。”
　　早备应急意识“应急意识应该早有，而且应该早点着手准备。”丁沛生居安思危的意识在其用人方面也有所反映。现年51岁的丁沛生目前已基本将公司的日常业务交给核心管理层去做，之所以能够做到这一点，和他提前建设人才梯队分不开。
　　目前，绿通的核心管理层主要是比丁沛生年轻15岁左右的人，他们当初也像小薛一样，都是绿通从适合他们的职位上培养出来的，如今均是公司中独当一面的好手。这个人才梯队在公司正常运转时，肯定可以从容应付公司的一应事务。为了让他们在公司出现特殊情况下临危不乱，丁沛生早已未雨绸缪：“平时就把公司的财务状况向他们明晰，省得出现变故时高管层乱了阵脚。另外，我还经常带着他们出席参加各种活动，把我的人脉网络向他们渗透。同样他们也在向他们下一层的人才梯队渗透。这样就可以保证公司的人脉网络资源共享。一旦公司突遭变故，财务和人脉这两大重点都不至于出问题，可以正常传承，持续发展。”
　　可能不少公司也有此打算，但怕重要人员跳槽，而不肯将财务和人脉告之下属。而丁沛生的用人哲学则是“疑人毋用，用人毋疑”，一旦任用就会充分放权。毕竟现在每一代人都会比上一代人的知识架构更科学，所欠缺的只是经验和阅历。一旦成熟之后，将会给公司带来更为合理的管理模式。