“一个人能否胜任某项工作，很大程度上取决于他的个性和内在驱动力，这是根本的作用因素。”佳力博咨询有限公司中国代表处执行总裁PatriciaMahar表示，对大多数公司而言，在人力资源管理中遇到的最大挑战往往是对人才的识别。
　　“打个比方，任何一个候选人都可以比作一只洋葱，层层剥开才会逐渐了解———最外层是外表给人的印象，随后是面试表现、书面应聘简历，再往里是技术和技能表现，而最里层最难以识别的部分则是候选人的个性特质。”
　　Mahar解释，对一个组织而言，想要成功选拔到与职位匹配的人才，最内层的个性特质才是核心元素。人的个性具有潜在性和深入性等特征，一个人两三岁时形成的一些个性特质往往会贯穿终生，而这些在工作面试的过程中不易辨识。
　　佳力博综合评估量表的独特性在于，通过一整套个性与潜力测评试题，进行候选人与职位匹配度的专业分析，帮助企业识别胜任岗位的人才，从而最终提升绩效。
　　虽然很多企业已经在录用过程中使用个性测评工具，但在员工发展的其他方面，测评的应用还不大普遍。事实上，在团队建设、继任计划、员工发展、绩效管理等各方面，都有相当的发展空间。
　　例如通过测评方式来甄选合适的团队成员，并根据队员各自的个性类型来分配工作，这也被称作“团队审计”，这样能够最大限度地发挥团队潜力，而且很多评估方式和录用过程中所用的工具并不冲突，可以统筹利用。
　　佳力博公司曾对来自不同行业的2.5万家长期客户的反馈展开研究，经过200多万人次的评估，证明人的个性是相对持久而稳定的。基于此，对候选人进行个性测评后，可以根据他们的潜质所在和个性弱点为雇主提供建议，帮助他们扬长避短地使用和发展人才。
　　比如曾有一家客户要选择一名地区销售经理，有四位销售员申请这一职位，公司通过一系列的电话沟通和面谈，最终确定了其中一名人选。
　　Mahar回忆，其他候选者都是非常优秀的销售员，但在沟通和评估的过程中发现，他们的个性特点未必适合销售经理的岗位要求，比如缺乏处理日常管理工作的耐心、团队合作意识淡薄、不善于支持和鼓励他人、自我约束能力不够等等。
　　“对员工的激励方式是多种多样的，未必一定采用升职的方式。对销售员，采取经济激励或者安排他去一个更好的地区，也许这样的方法会更有效。有些时候，职位的提升可能会给人带来一时的快乐，但不利于长远的发展。”Mahar认为，这也是基于个性的测评价值所在。
　　再比如有一家大型跨国企业要开展一项亚太区培训项目，共有50多人得到了推荐，但最终只能选择30人。在充分分析所有候选人的长处和不足之后，佳力博发现，企业应该关注的不仅是领导力方面的潜力，还应该包括人际能力，而后者是大多数推荐者并不重视的。