最近，在和业内一家大企业的老总交流时，他感慨地说：“这些年，花卉行业员工跳槽的现象接连发生，似乎所有的企业都在不停地走马换将。”这句话让笔者颇有感触，确实，不少花卉企业正是在企业发展和扩张的过程中，处理人才转型时出现这样或那样的错误，最后倒在了转型这条企业的生死线上。
　　花卉业内的企业以民营居多，在赚到创业初期的第一桶金后，就面临着从生存期到发展期的过渡。这时，企业对人才的需求就发生了变化。在创业初期，企业需要的是肯吃苦的开拓型人才和人际关系广的交际型人才，这些人善于捕捉机会，往往能给企业带来立竿见影的利益，但是到了发展期，这些创业功臣们面对公司的新制度和企业的新变化，可能会感到不适，从而产生抵触情绪，有了跳槽的想法。所以，企业负责人如何处理人才转型成为企业成败的关键。
　　笔者认为，企业负责人在改革或转型过程中，处理人才的转型有三点不能忽视。一是负责人必须有人才危机意识，不要高估自己的力量，同时也不能低估员工内心的抵触情绪。老总们应该居安思危，注重企业人才的梯队建设，避免人才流失对企业发展造成的影响。其次是确立正确的远景规划，一位管理学家曾经说过，一艘航向错误的船，动力再足也只能是离目标越来越远。企业决策者必须为大家制定一个可预见的远景，这样就能聚合和激发大部分成员的积极性，而没有远景的策略，只会让员工们在一些无关痛痒的技术性问题上陷入争论。第三给员工一个学习和发挥的空间，将开拓型人才和交际型人才慢慢改造成学习型人才。湖北的一位景观设计公司老总曾经告诉记者，在他的公司，很少有员工跳槽，他采用的办法就是将人才“拔高”使用，B类人才A类使用。让员工处在一个不断上升的空间，感觉有所劳同时又有所获，这样员工也可以跟上市场发展的步伐，更容易接受新变化。