经常听说某某公司离职率高，最近又被竞争对手以50%或更高的薪资挖墙脚。离职面谈中多次提及的薪酬或福利不好又证明了这一点。
　　真的是该公司薪资偏低吗?我们不能被假象迷惑。我们发现，该公司表现中等的员工，4年之中即使所从事工作的内容不变，薪资也有40%的增幅，更不用说关键人才因晋升而获得的薪资增长。
　　在我们看来，员工离职固然受到大幅加码的薪资、有吸引力的高阶职位等外部拉力的影响，但最终促使他们痛下决心的还是来自内部的推力，这可能包括不受上司重视、工作压力太大、同事之间互相推诿责任，或是主管缺乏领导管理能力等。
　　因此，对企业而言，为挽留员工该如何降低内部推力呢？通常情况下，企业可以从以下三个方面入手：
　　以企业价值观引导员工企业有必要与员工时常沟通所倡导的行为做事准则，并强调职业道德的重要性，这是取得人才对企业认同度，从而增加承诺度的非常关键的步骤。其中，管理者的示范效应异常重要，他们必须身体力行，成为员工的模范。只有这样，企业才能形成一致的价值观。
　　提高员工对本职工作的满意度通过沟通，让员工理解本职工作对企业经营战略的意义，这样会令他们获得肯定。适时给予他们挑战性高的工作或指派新的任务，有助于提高员工的工作成就感。
　　需要注意的是，主管在与员工进行工作内容沟通时，要侧重强调他们所担任工作的重要性，而不是一味强调工作量或加班等。同时，面对面沟通有关员工切身利益的问题也是至关重要的，例如奖金、升迁、调薪与外派培训等，因为这些都体现了公司对其工作的认可程度。
　　优秀的人才通常关注自己的表现及前途，因此主管必须要注意多与他们沟通，倾听他们的想法，站在他们的角度思考问题，并对他们的工作成果给予适当的反馈。
　　把鸡蛋放在多个篮子里企业必须大量培养人才，建立内部的人才库，切不可把宝押在有限的优秀人才身上。大量人才的培养有助于其他员工的成长，更能在关键人才离职后迅速填补缺口。同时，在内部建立知识分享机制，将员工个人能力以书面方式记录下来，并储存进公司的知识库。倘若企业能适时将个人能力转化成组织能力，可将企业经营风险降至最低。
　　“人各有志”，每个人都有选择自己生活的权利。因此，即使公司做出以上努力，员工仍有可能选择离开。这时，我们应该尊重员工的选择并祝福他。人生何处不相逢，或许有一天大家还能有机会共事，成就另一番事业。