你和单位签订的劳动合同为“卖身合同”，好不容易进了一家单位，却发现自己是“糊里糊涂进错门”，更多的人在感叹：“大道如青天，我独不得出”。从这一片抱怨声中，不难看出很多人对自己目前的工作并不满意，在人员流动频繁、发育还不大成熟的花卉、草坪行业，这种现象更明显。

选对人招聘的领导对自己很满意，自己也很有信心，可是在企业总觉得自己是个局外人，和上级难以沟通、融不进周围的圈子，真的进错门了？

一个企业经过一段时间的发展，形成了独特的管理风格，也就是形成了自己的企业文化。对于认同这种文化的员工来说，它具有包容性，对于不认同的，则具有很强的排斥性。不管你是否意识到，企业文化总是在起作用。很多管理者并没有清楚地认识到这一点，常只注意学历、专业而忽视对方的人格特征。结果是费了很大心血招来的人员，因适应不了企业的环境和管理者的领导风格，根本发挥不了作用，造成很大的人才浪费。其实不妨借助一些成熟的人事测量技术来提高招聘的针对性和效率。

另外，由于我们现行教育中缺少职业指导的内容，导致很多年轻人盲目择业，如果企业管理者也缺乏这方面的知识，如此“双盲”，很难避免“双误”。

发展人很多员工在和企业签完劳动合同后常常有很大的失落感，觉得自己把自己“卖”了，为什么会有这种感觉呢？

员工进入企业时，双方就已达成了心理契约：员工用自己的知识、劳动为企业创造财富，企业则为员工提供相应的报酬。但管理者常常狭隘地理解报酬，往往只强调物质报酬，忽视员工的心理需要、发展的愿望。从动机理论上看，激发一个人的成就动机比单纯的物质刺激激励的作用持久而有效，更能够增加员工的满意度。实践中情况也是这样，得到更多认可的、有更好发展机会的员工效率更高，对企业更忠诚。

管理者们有“足够”的理由忽视员工的这些要求：庞大的劳动力市场、就业选择少。一个最明显的现象就是强调员工对企业的责任，而对企业应负的培训员工、不断提高员工各种能力的责任置之不理。试想在社会高速发展的今天，如果员工不能在企业里获得足够的新技能和新知识，在社会上还有什么竞争力呢？

由于觉察到企业和员工相对不平等的地位，又不能从企业里得到未来发展的保障，许多人感觉不能把握自己的命运，产生“卖身”心理也不难理解。

用好人多数员工都希望工作中能有一番作为，但大部分人就会产生无助茫然的感觉：有劲使不上、看不到自己的未来，很快就丧失了工作的热情。

信息时代的竞争规则是快鱼吃慢鱼，为了适应这种趋势，加快决策、执行的效率，现代企业流行的是矩阵式组织结构，减少层级，便于沟通。与之相反的是我们很多企业“干部”队伍庞大、层级众多，新来的员工大多被放于最底层，很少有参与决策的机会。感觉自己对企业不重要、没有成就感当然也就缺少积极性，“事不关己，高高挂起”。

现在很多西方企业实行双重职业发展途径：传统逐级递升的纵向途径与强调在同层级不同部门丰富知识与技能的横向途径。由于受认识上的限制，很多企业根本就不对新来员工做职业发展设计，如果员工不清楚要向哪方面发展，看不到自己将来在企业中的位置，没有一个明确的目标，则很难激发他对工作的热忱。

企业的人力资源管理是一件实践性非常强的工作，各企业的情况不同，采取的方式、方法也不一样。我们把员工在工作中遇到的一些困惑写出来是希望能引起管理者对员工的责任的重视。